一个以知识为主要生产要素、信息为主要动力的全新时代，正逐步取代以资本为主要、能源为主要动力的工业经济时代。在这个日益演变的历史背景下，职业经理人，你将怎样闪亮登场。
有专家认为，“吸引优秀职业经理人，单单凭薪水和奖金是远远不够的，只有让他们参与到企业剩余的分配中，将智力资本化、股份化，才能充分调动起他们全部创造热情。”然而，中国企业要迈出这一步，进行企业组织创新，还有很多、很难的路要走。
        选择与反选择
        企业为了生存、发展和兴旺，争夺配置市场资源的主动权，提高在市场竞争中的实力，大多采取了通过招聘、使用、控制职业经理人的方式来实现。从某种意义上讲，我国企业还不是市场经济条件下真正的企业。在对职业经理人的认识和使用上，企业是随着我国市场大环境的变化而变化的。最初，在“双轨制”条件下，往往私章有时比公章还管用，凭权力批条子吃“价差”随处可见。此时，企业最渴望有权力背景的人，不惜高薪聘用，以解决“米”的问题。这时招聘职业经理人的目的，就是找事干，找钱赚。随后，经过一段时间的发展，一些企业完成了原始积累，形成了一定经营规模；同时，也有一些企业从“明星企业”一转眼变成了“流星企业”。企业开始意识到创业容易守业难！此时，企业逐渐改变了用人“标准”，把注意力集中到了会做饭的“巧媳妇”身上。一批有实践经验和实干精神的职业经理人，开始受到企业重用，成了企业的干将。近年来，随着国内买方逐步形成、市场竞争日趋激烈和自主创新的不断影响，企业认识到“小打小闹”无法适应现代市场竞争的需要，必须做大做强才有生存的希望和发展的空间。现在，国内一些知名企业正全力争夺专业知识深、行业影响的职业经理人，企图由此解决企业未来做饭的“锅”的问题，重构一个配置市场资源的大平台。
        与此同时，职业经理人为了实现自身的知识价值，以求获得更大的发展空间和薪金报酬，拟通过应聘、身居要职从而反控制企业来实现。职业经理人的打算可概括为“三有”、“三得”和“三为”。所谓“三有”，就是职业经理人寻求成长型企业，看重有位子、有房子、有车子，偏重于物质利益，希望工作稳定及收入可观；所谓“三得”，就是职业经理人寻求挑战型企业，看重得到新锻炼、得到新知识、得到新本领，偏重于培养自身能力，希望企业像一所“黄埔军校”，使自己今后能够因势利导掌握主动权；所谓“三为”，就是职业经理人寻求开明型企业，看重能够为、可以为、愿意为，偏重于精神价值，希望企业成为实现自我的舞台。
        控制与反控制
        在“谁投资、谁拥有、谁受益”的经济环境中，企业老板的逻辑必定是“资本雇佣劳动”。由此形成了老板管事，职业经理人干事；老板决策，职业经理人执行；老板监督，职业经理人被监督的格局。有人可能会说，老板拥有的这些权力，是与承担的风险对等的。事实上，在资本可以流动的今天，老板是能够转嫁风险的。由于企业职业经理人一人做事一当，反而不能够转嫁风险。另一方面，老板可以索取剩余价值，而职业经理人却不能。要说老板们有害怕的地方，那就是怕职业经理人跳糟或建庙给企业带来的损害。因此，企业老板制定不少奖惩办法，对企业职业经理人进行控制。
        有控制，必然引发反控制。随着社会信息化程度不断加深，“创新制胜”将越来越形成企业界的共识。要创新，就离不开知识型职业经理人。在这种大背景下，职业经理人开始构筑自己的逻辑——“劳动雇佣资本”，试图把人才是企业竞争的“本钱”的口号转变为现实。由于企业老板能够卖掉自己的资本，而职业经理人不能卖掉自己，这就必然唤起企业人才争做资本的反控制行动，加速推动改变传统的薪金制度，让人力资本股份化，使自己成为企业真正的主人。为了实现这一美好愿望，企业职业经理人最希望企业进行公司制改造，实行经营权与所有权分离，加大企业组织创新力度，以圆“我想有一个家”之梦
        演绎与融合
        在买方市场条件下，企业普遍存在“钱从何处来”、“产品往何处销”和“钱向何处投”的问题。要解决这些问题，实质就是要解决好“人往何处用的问题。中国改革开放二十多年了，在新的市场环境下，企业面临着第二次创业的新考验。现在，企业老板普遍在反思“人才竞争到底竞争什么？”是继续采取“挖”人才的方式？还是搭建一个吸引人才的完善制度平台？因此，不得不在资本与劳动的博弈中，寻求新的平衡。
        在构筑和谐社会的大环境下，市场将会进一步细分，一批个性化、差异化和知识化的企业将会不断崛起，组织创新已成为企业持续发展的核心竞争力。为数不多的企业创新者开始从普通职业经理人中分离出来，以“托管”的方式，逐步取代传统的企业老板，由其决定企业生产经营什么，资源如何配置，并承担一定的经营风险，从而确立智力资本在要素分配中的主导地位。
        今天，中国企业正面临着“第二次创业”和“组织创新”双重任务。总体上讲，目前企业职业经理人仍处于相对被动的地位。为此，企业应该珍惜这样的机会，从管理体制上实现“两权分离”，让职业经理人感到能够为而被吸引；从激励机制体现“要素分配”，让职业经理感到可以为而愿留下；从企业文化上营造“同舟共济”，让职业经理人感到愿意为而尽心尽力。

        （作者：刘 可  世界杰出华人协会理事、中国管理科学研究院终身研究员、重庆纵横商务促进研究所所长）

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